• Ingen resultater fundet

Blandt samtlige af de adspurgte interviewpersoner blev det sociale arbejdsmiljø vægtet meget højt (bilag 7-29). Væsentligheden af sociale relationer underbygges af de kvantitative data, hvor 91% af de adspurgte kvantitative respondenter vurderede sociale relationer på arbejdspladsen som enten 4 eller 5 på en skala fra 1-5 og således som vigtigt eller meget vigtigt, heraf 65% som meget

vigtigt. Dette skaber en klar indikation om, at det sociale arbejdsmiljø spiller en meget

Model 3 - Vigtigheden af det sociale arbejdsmiljø blandt kvantitative respondenter (egen produktion)

central rolle for den danske GY. Som SP4 eksempelvis siger: ”det er altafgørende” (bilag 14). Vigtigheden af det sociale arbejdsmiljø for den danske GY betones af, at det er en parameter, som de, på tværs af generationen, selv bragte på banen og blev ved med at vende tilbage til (bilag 7-29). I denne afhandling anvendes definitionen af socialt arbejdsmiljø, som defineret af Saksvik et al. (2013), hvor det sociale arbejdsmiljø udgøres af de interpersonelle relationer på arbejdspladsen mellem organisationens aktører.

Denne definition bygger på nordisk forskning, hvilket sandsynliggør dens anvendelighed på den danske GY.

Sociale relationer i feminine kulturer

De sociale relationer kan blandt andet spille en så afgørende rolle for den danske GY, fordi Danmark er et feminint orienteret samfund (Hofstede, 2001). Ifølge Hofstede (2001) er et centralt forhold i lande, der scorer højt på den feminine dimension, at ”meaning of work for workers: relations” (Hofstede, 2001:318). Hofstede henviser netop til, at ”social motivation” (Hofstede, 1980:55) spiller en væsentlig rolle i feminint orienterede lande, hvor relationer udgør en central motivationsfaktor (Hofstede, 2001).

Dette argument understøttes af et finsk studie fra 2014 (Kultalahti & Viitala, 2014), hvor de kom til: ”the need for relatedness manifested in strong emphasis on the relations with the workmates and the supervisor. In their stories Millennials expressed that fulfillment of these basic needs are motivating and if they are not fulfilled, their motivation suffers” (Kultalahti

& Viitala, 2014:578). Dette ses også blandt den danske GY, hvor manglende sociale relationer på arbejdspladsen for flere af dem har betydet, at de er søgt væk fra et job (bilag 25; bilag 29). De sociale relationer kan således bidrage til at skabe meningsfuldhed med jobbet og herigennem øge fastholdelsen af en GY-medarbejder. Det bør dog nævnes, at sociale relationers betydning ikke vægtes lige så tungt i det fremhævede finske studie, som blandt den danske GY, men dette kan skyldes, at Danmark er et mere feminint orienteret land end Finland (Hofstede, 2001). Hvor Danmark er det 4. mest feminint orienterede land, er Finland det 7. mest feminint orienterede (Hofstede, 2001).

Sociale relationer som et mål i sig selv

Vægtningen af sociale relationer for den danske GY står i modsætning til den eksisterende teoriramme om GY, hvor generationen beskrives som en narcissistisk generation, der ikke vægter sociale relationer højt (Credo et al., 2016; Twenge, 2010; Twenge & Campbell,

2008). Dette indikerer således, at de eksisterende teorier om GY i hvert fald på dette område finder begrænset anvendelse på den danske GY. Dette understøttes af et dansk studie, foretaget af erhvervsforskeren Søren Shultz Hansen (2015), hvor han når frem til, at GY er en ”generation af hyperrelationelle medarbejdere” (Schultz Hansen, 2015:42). Han forklarer betydningen af sociale relationer med, at GY er en generation, som, i kraft af de sociale medier, aldrig rigtig har været alene, og derfor i høj grad definerer sig selv socialt, og forklarer: ”så er deres første og største krav til jobbet, at det sociale fungerer” (Schultz Hansen, 2015:39). Hans forskning tager således, ligesom denne afhandling, afstand fra, at GY skulle være selvcentrerede og selviscenesættende.

Behovet for interpersonelle relationer kan anses som et grundlæggende menneskeligt behov betegnet som “the belongingness hypothesis”. Ifølge Baumeister & Leary (1995:497) udgøres denne hypotese af følgende: “human beings have a pervasive drive to form and maintain at least a minimum quantity of lasting, positive, and significant interpersonal relationships”. Ifølge deres undersøgelser, vil dette behov for at ”høre til”

føre til målrettet aktivitet rettet mod at tilfredsstille behovet og vedligeholde disse relationer, hvilket også ses blandt mange af denne afhandlings adspurgte GY-interviewpersoner. Selvom de har deres sociale behov dækket uden for arbejdspladsen, arbejder de stadig målrettet mod at opnå og bevare de sociale relationer på arbejdspladsen. Dette strider imod Maslows teori, som antager, at ”gratified needs are not active motivators” (Maslow, 1943:395). Når et behov således er opfyldt, arbejder individet ikke længere mod dets opfyldelse, men arbejder i stedet målrettet mod at få dækket et højerestående behov. Det er netop i dette tilfælde, at Maslows behovsteori kommer til kort i forhold til den danske GY, som arbejder målrettet mod at opnå og bevare nære relationer på deres arbejdsplads, selvom deres sociale behov er dækket uden for arbejdspladsen. Det ses eksempelvis hos SP4, der aktivt opsøger de sociale relationer på sin arbejdsplads, fordi ”det er altafgørende [..] Hvis det ikke var der. Altså det ville jeg absolut ikke kunne være i” (bilag 14). Flere blandt GY opsøger således aktivt de sociale relationer og søger at vedligeholde dem, selvom de allerede har dem uden for arbejdspladsen. ”a basically satisfied person no longer has the needs for esteem, love, safety, etc.” (Maslow, 1943:393). Formentlig grundet fra amerikanske studier og amerikansk kultur, placerer Maslow behovet for sociale relationer i midten af behovspyramiden. Det

amerikanske ophav ses særligt i Maslows vægtning af anerkendelse og selvaktualisering, der er udtryk for både den individualistiske og maskuline dimension, som er dominerende i amerikansk kultur (Hofstede, 2001). Set i lyset heraf, kan den feminine dimension i Danmark være en central årsag til, at ønsket om fællesskab og relationer på arbejdspladsen er langt mere afgørende for den danske GY og sandsynligvis den danske befolkning i det hele taget, end det er tilfældet med den amerikanske GY eller den amerikanske befolkning som sådan, som Maslows teori bygger på. Dette understøtter igen argumentet om, at GY ikke udgør den egoistiske, selvcentrerede generation, som de ellers ofte beskrives som. Baumeister & Leary (1995) argumenterer i den forbindelse for, at selvom behovet for belongingness er et universelt behov, så kan der være kulturelle og individuelle forskelle på, hvordan det dækkes og i hvor høj grad, det behøves dækket. Det er netop dette, der ser ud til at komme til udtryk hos den danske GY, som alle, uden undtagelse, henviser til, at de sociale relationer er afgørende for, at de motiveres og har lyst til at blive på en arbejdsplads (bilag 7-29).

Uoverensstemmelsen mellem den danske GY og Maslows teori ses yderligere i forhold til forholdet mellem sociale relationer og faglig udvikling på arbejdspladsen. For nogle udgør sociale relationer, i overensstemmelse med Maslows teori, en platform for læring, som det eksempelvis ses hos SP2, der forklarer: ”det sociale gør, at det er fedt at blive fagligt udfordret” (bilag 12). Heraf kan udledes, at sociale relationer for nogle GY’ere gør det lettere at have den faglige sparring med deres kollegaer, som også fører til, at de lærer og udvikler sig på arbejdspladsen. Hos andre GY’ere ses det dog omvendt, at den faglige udvikling bidrager til de sociale relationer, således at målet i sig selv er de sociale relationer. Eksempelvis ses det hos IT1: ”jeg vil jo gerne se at teamet også benefitter fra at jeg sidder der” (bilag 9), samt hos U1, der forklarer, at de nære sociale relationer med hans kollegaer gør, at ”jeg har mere lyst til at lave mine opgaver [..] Så jeg har et personligt forhold til alle mine kollegaer [..] Og så vil jeg jo gerne gøre mit bedste” (bilag 27). Ifølge Maslow udgør relationer dog ikke et mål i sig selv, sådan som det ses hos den danske GY.

Det forhold, at USA er det mest individualistisk orienterede land, og samtidig scorer højt på den maskuline dimension, kan forklare hvorfor selvaktualisering placeres øverst i Maslows hierarki, mens relationer tillægges mindre betydning. Den danske kultur er ligeledes individualistisk orienteret, men er, i modsætning til den amerikanske, feminint orienteret, hvilket indebærer, at fællesskab og relationer er af afgørende betydning

(Hofstede, 2001). At de feminine værdier ser ud til at vægtes højere blandt den danske GY end de individualistiske værdier, må antages at skyldes, at Danmark scorer højere på den feminine dimension end den individualistiske (Hofstede, 2001). Hvor Danmark er det 4.

mest feminint orienterede land, er de samtidig det 9. mest individualistiske, mens USA, som nævnt, er det mest individualistisk orienterede land (Hofstede, 2001). Dette kan forklare, hvorfor sociale relationer ser ud til at udgøre et mål i sig selv for den danske GY, selv når relationerne ikke er truet. Ovenstående indikerer således, at en motivationsteori, der skal gøre sig gældende for den danske GY vil se anderledes ud end Maslows. Den forskel, som den feminine dimension medfører, kommer til udtryk ved, at selvinteresse ikke ligger til grund for alle handlinger blandt den danske GY. Tværtimod ses på tværs af GY en villighed til at gå på kompromis med deres individuelle faglige udvikling for at have nære sociale relationer. Som IT1 udtaler: ”jeg har altid sagt at jeg hellere ville arbejde i et stærkt, godt team, hvor jeg føler mig tilpas, hvor jeg føler mig til stede og så arbejde på et lorteprojekt” (bilag 9). Samme holdning ses hos SP1: ”jeg ville have det nemmere ved at have det godt socialt og så ikke blive lige så udfordret” (bilag 11) samt hos FSL1, der på interviewtidspunktet sad i et job, hvor hun gik på kompromis med faglige udfordringer, fordi hun havde det godt socialt. Om dette sagde hun: ”man kan virkelig være et dårligt sted længe, hvor det (red: det sociale) udelukkende er det der er det gode” (bilag 15). Der ses omvendt ikke en villighed til at gå på kompromis med de sociale relationer for at blive fagligt udfordret. Som SP4 forklarer: ”jeg ville ikke gå på bekostning af mine sociale relationer, mine kollegaer” (bilag 14). Dette understøttes af FSL2, der udtrykker, at det vigtigste, ”det er altid det sociale” (bilag 16), når sociale relationer og faglig udvikling stilles op over for hinanden. De sociale relationer virker således som en afgørende motivationsfaktor for den danske GY, og igen virker Maslows hierarkiske opbygning ikke til at gøre sig ældende for den danske GY. Villigheden til at gå på kompromis med udvikling indikerer, at relationer for GY udgør en motivationsfaktor nærmere end en hygiejnefaktor, som i sig selv alene kan hindre utilfredshed med jobbet men ikke kan motivere, således som Herzbergs tofaktorteori eller henviser til (Arnold, 2010). Dette understøttes af SP4, der henviser til: ”jeg har nærmest mere lyst til at spørge, hvem der er på arbejde [..] det, der motiverede mig, det var enten hvis jeg vidste, at der var en på arbejde, som jeg vildt godt kunne lide” (bilag 14). Betydningen af sociale relationer som en motivationsfaktor understøttes også af Hackman & Oldham (1987). Ifølge deres

jobdesign-teori vil manglende tilfredshed med aspekter af arbejdskonteksten, herunder relationen til ens kollegaer, kunne underminere et jobs høje motivationspotentiale, og dermed effekten af at redesigne et job for at øge en medarbejders indre motivation og tilfredshed med sit job (Hackman & Oldham, 1987). Det ses således, at selv hvis et jobdesign indeholder alle forudsætningerne for høj motivation, er de sociale relationer stadig afgørende for, om individet oplever indre motivation eller ej. Hackman & Oldhams studier (1987) relaterede sig særligt til vidensarbejdere, men der argumenteres i denne afhandling for, at tilfredshed med sociale relationer på arbejdspladsen kan øge den indre motivation på tværs af brancher.

Det særligt store behov for sociale relationer hos den danske GY kan endvidere skyldes, at de i overvejende grad er relativt nye på arbejdsmarkedet, og derfor har et større behov for nære relationer og den tryghed, disse bringer med sig. Hos den danske GY ses dette ved deres ønske om at have nære kollegaer, de kan sparre med samt en beskrivelse af det sociale arbejdsmiljø som værende forbundet med en særlig tryghed, som det blandt andet ses hos SP4 og S1 (bilag 14; bilag 28). Man kan yderligere argumentere for, at behovet for nære relationer at støtte sig op ad, bliver særligt vigtigt i starten af et arbejdsliv med de mange forandringer, der, som forklaret tidligere, er en præmis for GY. Wong et al. (2008) bruger argumentet om, at GY er nye på arbejdspladsen sammenholdt med deres unge alder, og at de endnu ikke har stiftet familie, hvorfor de har mere tid til at pleje deres sociale relationer på arbejdspladsen og derfor er mere interesserede i kammeratskab end andre generationer. De forklarer yderligere: ”Gen Ys are likely to be at a stage in life when social networks are particularly important, being fairly young. Being at the lower end of the hierarchy, networking with others and building up contacts within the organisation may also be particularly valued” (Wong et al., 2008:887). Betydningen af sociale relationer gør sig dog gældende på tværs af den danske GY, uafhængigt af deres alder eller om de har etableret familie eller ej. Studiet fra Wong et al. underbygger dog argumentet om, at sociale relationer er af større betydning for GY end for andre generationer, såsom Generation X eller Baby Boomers.

Nære relationer på arbejdspladsen

Det er centralt at pointere, at GY vægter, at der er tale om dybe og nære relationer til deres kollegaer. Som SP2 eksempelvis påpeger det, så er ”min anden familie, det er mine kollegaer” (bilag 12). Flere af de øvrige interviewpersoner påpeger også vigtigheden af, at der er tale om oprigtige og nære relationer. Dette ses blandt andet eksplicit hos K2, SP3, SP4, L3, IN1, A1 og S1 (bilag 8; bilag 13; bilag 14; bilag 20; bilag 23; bilag 24; bilag 28).

Der ses således et behov for nære, dybe relationer på arbejdspladsen på tværs af den danske GY, uafhængigt af branche og geografisk lokalisation. At oprigtige, dybe relationer på arbejdspladsen er centrale, indebærer, som K1 beskriver, at der er tale om en ”oprigtig dialog” med sine kollegaer om, hvordan man har det (bilag 7). Det underbygges også af IN1, der savner ”det dybere sociale” på sin arbejdsplads (bilag 23). Dette understøttes af Baumeister & Leary (1995), der henviser til, at det er centralt, at der er tale om oprigtig følelsesmæssig bekymring for hinandens velvære, for at tilfredsstille behovet for belongingness, og således en reciprok omsorg. Blandt GY kommer dette til udtryk ved behovet for, at der både er plads til at udtrykke positive såvel som negative følelser på arbejdspladsen. Som FYS1 forklarer, er det vigtigt, at ”man kan være åben omkring alt [..]

også sådan noget personligt, som egentlig ikke er arbejdsrelateret” (bilag 25). For SP4 er hendes kollegaer i høj grad ”den grædende skulder” (bilag 14), når hun har det svært.

Baumeister & Leary (1995) henviser primært til nære relationer i privatlivet og således med familie, venner og deslige, men her argumenteres for, at digitaliseringens muligheder har skabt en sammenblanding mellem arbejds- og privatliv, hvorved behovet for nære relationer også bevæger sig over på arbejdspladsen. Dette introduceres i afsnittet om fleksibilitet under begrebet work-life blending, men som K2 blandt andet henviser til: ”jeg synes, at privatlivet og det professionelle flyder sammen. For eksempel den lejlighed, jeg har nu, har jeg fået gennem en kollega” (bilag 8). At privatlivet bevæger sig ind i arbejdslivet ses særligt i forhold til de sociale relationer på arbejdspladsen og ønsket om socialt samvær både på og uden for arbejdspladsen, som hos S1: ”det betyder faktisk helt vildt meget, at ledelsen, de sætter nogle rammer for, at man må bruge tid sammen med sine kollegaer” (bilag 28). Dette understøttes af A1, der vægter, at have ”nogle kammerater [..]

det giver bare noget ekstra udover at være kollegaer, at det også er nogle, man kan have en venskabelig relation med” (bilag 24).

Ønsket om nære sociale relationer med sine kollegaer er formentlig multifaktoriel. Først og fremmest er der mange fordomme om, at GY grundet de sociale medier er meget overfladiske (Firestone, 2011). De overfladiske relationer på de sociale medier kan omvendt medvirke til, at de nære relationer på arbejdspladsen bliver endnu vigtigere, fordi GY bruger så meget tid på arbejdet, som studier viser, at de gør (Ferreras, 2016). Det underbygges også af SP2, der henviser til, at ”det skal være så godt, fordi det fylder så meget” (bilag 10). Derudover kan det skyldes, at GY er vokset op i en verden med en meget større mængde valgmuligheder end tidligere generationer, hvorfor trygge, nære relationer er vigtige at kunne læne sig op af, når der konstant skal træffes valg på så mange fronter af sit liv. Endeligt kan behovet for sociale relationer hos GY skyldes, at der i uddannelsessystemet i højere grad arbejdes i grupper end tidligere, og at GY derfor er mere social end tidligere generationer (Schultz Hansen, 2015).

Vigtigheden af det sociale arbejdsmiljø for den danske GY viser sig også på ledelsesgangene. Eksempelvis forhørte HR4 sig blandt tidligere elever i organisationen, der hørte til GY, om, hvad der var væsentligt for dem i deres arbejdsliv, så dette kunne blive inkorporeret i den employer branding, der var rettet mod GY. Efter denne samtale blev en af overskrifterne til ”skoleophold og nye venskaber”, for som hun siger: ”jeg ved, de knytter simpelthen så mange bånd på tværs af landsdelene [..] så jeg ved, det betyder rigtig meget for dem” (bilag 33). HR1 betoner det også i sin tilgang til sine ansatte fra GY: ”så prøver vi at skabe community omkring dem, så de kan mærke de har et fællesskab. Det er vigtigt” (bilag 30).

Denne afhandling argumenterer således for, at sociale relationer i høj grad udgør en motivationsfaktor for den danske GY, og at en motivationsteori, der skal gøre sig gældende på tværs af den danske GY derfor må betone vigtigheden af relationer, ikke bare som et middel til et mål, men som et mål i sig selv.