Ny regulering

handel på Nasdaq CPH. Komitéen for god Selskabsledelses anbefalinger pkt. 4.2.1-4.2.3 minder en

del om LFV § 77d. Det er nærliggende at tro, at Komitéen for god Selskabsledelse har hentet

inspiration fra LFV.

I nærværende afhandling vil kun bestemmelser om ledelsens vederlag inddrages, og der vil således ikke blive taget stilling til nye bestemmelser på andre områder.

3.5.1.1 Nye regler for direktionens vederlag

Ledelsens vederlag omtales i direktivets art. 9a og 9b, der gælder for selskaber, der har deres vedtægtsmæssige hjemsted i en medlemsstat, og hvis aktier er optaget til handel på et reguleret marked, der er beliggende eller er aktivt i en medlemsstat, jf. direktivet art. 1, stk. 1. For disse selskaber medfører den nyindsatte art. 9a som udgangspunkt en bindende aktionærafstemning om vederlagspolitikken for ledelsesmedlemmer, som defineret i direktivet art. 2, litra i, og den nye art. 9b en vejledende aktionærafstemning om det udbetalte vederlag for samme ledelsesmedlemmer.

3.5.1.1.1. ART. 9A

Selskaberne skal have en, som udgangspunkt, bindende afstemning på generalforsamlingen om politikken for ledelsens vederlag, efter hvilken selskabet skal aflønne ledelsesmedlemmer jf.

direktivet art. 9a, stk. 1-2. Medlemsstaterne kan fastsætte, at afstemningen skal være vejledende, jf. art. 9a, stk. 3. Som nævnt i afsnit 3.1.2, skal retningslinjer for incitamentsaflønning godkendes på generalforsamlingen, jf. SL § 139, dog omfatter art. 9a både fast og variabel aflønning.

Anbefalinger om godkendelse af en aflønningspolitik på generalforsamlingen findes som nævnt allerede i Komitéen for god Selskabsledelses anbefalinger, pkt. 4.1.1. Direktivet indfører dog yderligere detaljer, som at vederlagspolitikken skal bidrage til selskabets langsigtede interesser og give en forklaring på hvordan, samt beskrive de forskellige komponenter af fast og variabel aflønning med indikation af deres relative andel, jf. art. 9a, pkt. 6, 1. afsnit. Bestemmelsen minder således om anbefalingerne, pkt. 4.1.1, men indeholder mere omfattende krav til politikkens formål og indhold. Det nye i art. 9a i forhold til gældende ret i Danmark er således, at vederlagspolitikken skal ”omfatte en forklaring på, hvordan selskabets medarbejderes løn og ansættelsesvilkår er taget i betragtning ved udarbejdelsen af aflønningspolitikken”, jf. art. 9a, pkt. .6, 2. afsnit.

Når der tildeles variabel aflønning til ledelsen, skal der som ovenfor nævnt i henhold til

anbefalingerne pkt. 4.1.2 være klarhed og målbarhed for resultatkriterier, og de skal sikre, at hel

eller delvis optjening af en variabel løn strækker sig over mere end et kalenderår. Fremover skal vederlagspolitikken endvidere fastsætte klare, brede og varierede resultatkriterier, som bør være både finansielle og ikkefinansielle, samt oplyse om eventuelle udskydelsesperioder og om mulighed for at tilbagekræve aflønning, jf. art. 9a, stk. 6, afsnit 3.

Særligt for aktiebaseret aflønning skal vederlagspolitikken angive udskydelsesperiode og eventuel efterfølgende udskydelsesperiode samt forklare, hvordan aktierne bidrager til selskabets forretningsstrategi, langsigtede interesser og bæredygtighed, jf. art. 9a, afsnit 4. Endvidere skal de vigtigste elementer i ledelsesmedlemmernes kontrakter, heriblandt varigheden af disse, og beslutningsprocessen, heriblandt et eventuelt vederlagsudvalgs rolle, jf. art. 9a, stk. 6, afsnit 5-6.

Afstemningen skal finde sted ved enhver væsentlig ændring, dog minimum hvert fjerde år, jf. art.

9a, pkt. 5, og skal hurtigst muligt efter afstemningen være gratis og offentlig tilgængelig på selskabets websted, jf. art. 9a, pkt. 7. I tilfælde af, at den foreslåede vederlagspolitik forkastes, og er afstemningen bindende, skal selskabet, i tilfælde af en allerede godkendt aflønningspolitik, fortsætte med at aflønne i henhold til gældende praksis, og skal forelægge et ændret forslag til godkendelse på den følgende generalforsamling, jf. art. 9a, pkt. 2, 3. afsnit. Findes der endnu ikke en godkendt vederlagspolitik, kan selskabet fortsætte som hidtil, og ligeledes forelægge et ændret forslag det følgende år, jf. art. 9a, pkt. 2, 2. afsnit. Er afstemningen vejledende, kan selskabet aflønne efter en forkastet aflønningspolitik der har været fremlagt for generalforsamlingen, og er forpligtet til at fremlægge en ny politik på næste generalforsamling, jf. art. 9a, pkt. 3.

De største ændringer for danske børsnoterede selskaber vil være for ikkefinansielle virksomheder.

Finansielle virksomheder skal allerede udarbejde en vederlagspolitik til bindende afstemning på

generalforsamlingen, og formanden for generalforsamlingen skal i sin beretning redegøre for

ledelsens aflønning. For ikkefinansielle virksomheder findes der aktuelt en anbefaling om en

vederlagspolitik til godkendelse på generalforsamlingen, og krav om bindende afstemning om

retningslinjer for incitamentsaflønning findes i SL § 139. Direktivet indfører dog mere detaljerede

krav til form og indhold af vederlagspolitikken, og gør anbefalingerne pkt. 4.1.1 til hard-law, dog

gælder denne anbefaling aktuelt kun for bestyrelsens aflønning. Art. 9a minder om mange af

Komitéen for god Selskabsledelses anbefalinger.

3.5.1.1.2 ART. 9B

Børsnoterede selskaber skal nu også udarbejde en aflønningsrapport, der skal give et overblik over den samlede aflønning for de individuelle ledelsesmedlemmer, såvel nuværende som tidligere, i løbet af det seneste regnskabsår, jf. art. 9b. Rapporten skal derudover indeholde en sammenligning af den årlige ændring i aflønningen, i virksomhedens resultater og i den gennemsnitlige aflønning af andre ansatte i selskabet end ledelsesmedlemmer, som minimum over de seneste 5 regnskabsår, jf. art. 9, pkt. 1, litra b. Rapporten skal være genstand for en vejledende afstemning på den årlige generalforsamling, hvorefter selskabet i den følgende aflønningsrapport skal rapportere, hvordan der er taget hensyn til resultatet, jf. art. 9b, pkt. 4. Dette har til hensigt at øge virksomhedens gennemsigtighed, øge ansvarliggørelsen af ledelsesmedlemmerne samt forbedre aktionærernes indsigt i ledelsesmedlemmernes aflønning, jf. direktivets betragtning 33. I små og mellemstore selskaber, som defineret i direktiv 2013/34/EU art. 3, stk. 2 og 3, kan medlemsstaten beslutte, at rapporten blot skal forelægges til drøftelse på generalforsamlingen, hvorefter selskabet i den følgende rapport skal forklare hensyntagen til denne drøftelse, jf. art. 9b, stk. 4, 2. afsnit. For at opfordre til mere konsistent og sammenlignelig information, særligt på tværs af landegrænser, vil EU-Kommissionen udarbejde retningslinjer med henblik på en standardiseret præsentation for aflønningsrapporten, jf. art. 9a, pkt. 6.

Det helt nye for både finansielle virksomheder og ikke-finansielle selskaber er således udarbejdelse af en separat aflønningsrapport, hvori der bl.a. skal beskrives, hvordan vederlaget opfylder vederlagspolitikken, individuel aflønning (aktuelt et krav for finansielle virksomheder), og en sammenligning af udviklingen i ledelsens aflønning ift. udviklingen i selskabets øvrige medarbejders løn. Omfanget er således større end det kræves jf. ÅRL § 98b, og skal være separat fra årsrapporten.

Det nye direktiv inddrager aktionærerne i større omfang mht. spørgsmålet om ledelsens vederlag

ved at forbedre aktionærernes mulighed for at tage stilling til vederlagspolitikken, og den faktisk

udbetalte aflønning. Det meste af direktivets bestemmelser om ledelses aflønning er allerede

velkendt for danske børsnoterede selskaber, og ændrer således ikke betydeligt på retstilstanden i

Danmark. Det er nærliggende at spørge, hvad formålet er med aflønningsrapporten. Selskabets

aktionærer har allerede sagt god for aflønningspolitikken, og rapporten skal således bidrage til at verificere, at ledelsen har overholdt denne godkendte vederlagspolitik. Dette kan også opfattes som lovgivers mistillid til ledelsen, at det skal igennem aktionærerne en ekstra gang for at sikre, at ledelsen virkelig har fulgt politikken. Det er tvivlsomt, om de nye krav gør det nemmere for aktionærer at vurdere et selskabs incitamentsaflønning, da de allerede i dag har adgang til meget information.

3.5.2 Nye Anbefalinger for God Selskabsledelse

Den 7. juli 2017 sendte Komitéen for god Selskabsledelse et udkast til nye Anbefalinger for god Selskabsledelse (2017-anbefalingerne) i høring. Komitéen for god Selskabsledelse skriver, at der er behov for en opdatering for at følge med udviklingen inden for god selskabsledelse, og da erfaring har vist ønske om en forenkling af anbefalingerne (Komitéen, 2017, 1). I ændringerne er inkorporerede enkelte elementer fra EU-direktiv 2017/828. De reviderede anbefalinger forventes at træde i kraft den 1. januar 2018 (Komitéen, 2017, 1). Nedenfor gennemgåede anbefalinger tager således udgangspunkt i høringsversionen af anbefalingerne, som altså ikke er endeligt vedtaget.

3.5.2.1 Ændringer

I 2017-anbefalingernes pkt. 4.2.3 er der tilføjet, at oplysninger om ledelsens vederlag bør samles i en vederlagsrapport, og rapporten skal indeholde oplysninger om det samlede vederlag for hvert enkelt ledelsesmedlem samt en redegørelse for sammenhængen mellem vederlag og virksomhedens strategi, hvor dette før anbefaledes at være oplyst i årsrapporten. Her forberedes selskaberne på arbejdet med en vederlagsrapport, jf. direktivet art. 9b. Yderligere anbefales det, at bestyrelsen overvejer behovet for at inddrage eksterne rådgivere til udarbejdelse og udmøntning af vederlagspolitikken. Årsagen til dette er ikke klar, men det kan tænkes, at det kan inddrage en form for objektivitet under udarbejdelsen. Om vederlagspolitikken tilføjes der, at den som minimum bør godkendes på generalforsamlingen ved enhver væsentlig ændring, dog som minimum hvert fjerde år, samt at der redegøres for sammenhængen mellem denne og virksomhedens langsigtede værdiskabelse og relevante mål herfor, jf. 2017-anbefaling 4.4.1.

Denne tilføjelse ligger sig således tæt op ad hhv. direktivets art. 9a, stk. 5 og art. 9a, stk. 6, 1. afsnit.

Om vederlagspolitikkens variable komponenter tilføjes det, at selskabet bør sikres mulighed for at

kræve tilbagebetaling, ikke kun når de variable komponenter er udbetalt på grundlag af fejlagtige

oplysninger, men nu også på grundlag af uagtsom adfærd, jf. 2017-anbefalinger 4.1.2. Denne

anbefaling minder om claw-back-bestemmelsen i LFV § 77a, stk. 5. Ydermere ændres ordlyden af

kommentaren til anbefaling om variable komponenter, så det fremover lyder, at bestyrelsen bør

fastsætte en samlet øvre grænse for den absolutte værdi af de variable komponenter på

udnyttelsestidspunktet, hvor det før hed, at bestyrelsen skulle ’overveje’ dette, jf. kommentar til

2017-anbefalinger 4.1.2. Dette er dog blot en uddybende kommentar, og ikke en egentlig

anbefaling. I henhold til de nye anbefalinger pkt. 4.1.4 anbefales en bindingsperiode på mindst 3

år, i kommentaren til denne anbefaling anføres det, at dette skal sikre sammenhæng mellem den

aktiebaserede aflønning og selskabets langsigtede værdiskabelse. Dette synes at være inspireret

af LFV § 77a, stk. 1, nr. 5, hvorefter udbetalingen af en del af en variabel løndel til

ledelsesmedlemmer skal ske over en periode på mindst 4 år, med påbegyndelse 1 år efter

beregningstidspunktet. Man kan ud fra dette tænke, at lovgiver har haft den tanke, at jo længere

udskydelse af variabel aflønning efter optjeningsperioden, desto mere langsigtede bliver

ledelsesmedlemmernes interesser. Således inkorporerer de nye anbefalinger hovedsageligt en del

fra EU-Direktiv 2017/828, hvilket kan medføre, at ændringerne efter direktivets implementering

ikke længere er relevante.

In document Kan Det Betale Sig? (Sider 38-43)