Motivation

Økonomi siges, grundlæggende, at være et studium i incitamenter og påvirkning af menneskers

adfærd (Levitt & Dubner, 2005). I et børsnoteret selskab kan incitamentsaflønning eks. benyttes

til at tiltrække og fastholde den bedste til en stilling, til at motivere medarbejdere til at arbejde hårdere og bedre, og, som nævnt, til at konvergere interesser. Hvor PA-teorien antager udelukkende økonomiske incitamenter, anerkender behavioral economics, at penge er et stærkt incitament (de fleste vil gerne betales ordentligt for et stykke udført arbejde), men for nogle mennesker kan andre ting også virke motiverende (Baddeley, 2017, 8). Der er to overordnede former for motivation: intrinsic og extrinsic (Dhami, 2016, 481). Intrinsic motivation kommer indefra, og er uafhængig af incitamenter fra anden part. Når mennesker føler intrinsic motivation udfører de opgaver, fordi de opnår indre tilfredsstillelse, og en følelse af at ’have opnået noget’

(Cable & Vermeulen, 2016, 4). Extrinsic motivation dækker over udefrakommende incitamenter og anerkendelse, som eks. økonomiske, men kan også være sociale, som ens image. Når mennesker er extrinsic motiverede udfører de opgaver, fordi de modtager belønninger fra andre (Ibid., 4). I en undersøgelse af velgørenhedsarbejdere viste det sig, at den undersøgte gruppe var mere motiverede af deres image end af økonomiske belønninger. Forsøgsgruppen ville hellere have, at deres frivillighed blev offentligt kendt, end at modtage penge for deres arbejde (Baddeley, 2017, 14). Anonymt at donere eks. penge betragtes som intrinsic motivation. Hvad man motiveres af er ikke ens for alle individer, og er subjektivt.

4.3.1.1 Crowding Out

Extrinsic og intrinsic motivation er ikke uafhængige af hinanden. I nogle tilfælde kan extrinsic incitament for en handling crowd out (fortrænge) intrinsic motivation. Ifølge teorien, vil en person, der er intrinsic motiveret til at udføre en given handling, men modtager en extrinsic belønning for at udføre samme handling, efter flere extrinsic belønninger ikke længere udføre handlingen pga.

sin intrinsic motivation, da denne er blevet fortrængt. Det kan ske, at en extrinsic belønning ikke

findes at være tilstrækkelig høj i forhold til den intrinsic motivation der er blevet fortrængt, og i så

fald vil personen helt ophøre med at udføre handlingen. Dette sker særligt med økonomiske

belønninger, og særligt, hvis disse er dårligt udformede (Pepper & Gore, 2015, 1053). Extrinsic

incitamenter bliver på den måde kontraintuitive, for når først de er indført, er de svære at mindske

eller at slippe af med igen. I et studium introducerede en børnehave en bødeordning i et forsøg på

at bremse et problem med nogle forældre, der hentede deres børn for sent og deraf følgende

omkostninger for personalet. Bøden skulle betales, hvis en forælder hentede sit barn efter lukketid.

Effekten af bødeordninger var dog overraskende, for efter indførelsen var der flere forældre end før, der hentede deres børn for sent, og de der hentede for sent, hentede børnene senere end før bødeordningens indførsel. De to økonomer der stod for forsøget tolkede det som, at forældrene ikke forstod bøden som en afskrækkelse, men som en pris de kunne betale for en aftale, der også gavnede børnehaven (ved at få flere penge), og de følte ikke den skyldfølelse overfor pædagogerne, som tidligere havde afholdt dem fra for ofte at afhente deres børn for sent (Baddeley, 2017, 11).

Det økonomiske aspekt fortrængte altså forældrenes intrinsic motivation. I et andet studium udforskede en gruppe økonomer, om det ville tiltrække flere bloddonorer at aflønne donorer. Igen imod forventning var der en omvendt effekt: folks villighed til at donere blod faldt. Forskernes forklaring var, at den økonomiske betaling, som et extrinsic incitament, fortrængte folks intrinsic, moralske incitamenter (Ibid., 12). Der findes utallige flere eksempler, der viser samme udfald.

Motivation er altså ikke udelukkende et spørgsmål om gulerod eller pisk, og en adm. direktørs nytteværdi er ikke udelukkende økonomisk, men en balance mellem intrinsic og extrinsic.

4.3.1.2 Forudsigelighed

At mennesker ikke kun motiveres af penge, og at for mange penge kan fortrænge andre incitamenter, udfordrer den neoklassiske økonomiske antagelse idé om, at motivation er forudsigelig og, at hvis man belønner en given adfærd, får man mere af den adfærd (Pink, 2009).

I et forsøg udført i en landsby i Indien blev indbyggere af begge køn og blandede religioner, med

ingen videregående uddannelse, bedt om at udføre opgaver, til hvilke der var knyttet økonomiske

incitamenter af tre forskellige størrelser, hhv. lave, medium og høje økonomiske gevinster, hvor

den høje svarede til ca. to gange deltagernes månedsløn. Resultaterne var overraskende på to

måder: de der ville modtage en gevinst af mellem størrelse klarede sig ikke meget bedre end dem

der blev tilbudt den mindste belønning, og de der blev tilbudt den største belønning klarede sig

værst (Ariely, Gneezy, Loewenstein & Mazar. 2009, 458). For at verificere disse fund gentoges det

samme forsøg på en helt anden demografisk gruppe, studerende på Massachusetts Institute of

Technology. Her fik deltagerne lov til at øve sig på opgaverne i forvejen, men resultaterne blev de

samme som i det foregående forsøg i Indien (Ibid., 460). Forsøg med forskellige typer af opgaver

viser, at så længe en opgave udelukkende kræver mekaniske evner, virker incitamenter som forventet – udsigten til den største belønning frembringer den højeste performance. Så snart en opgave kræver kognitive evner som kreativitet eller strategisk tænkning, fører en større belønning til en lavere performance (Ibid., 465). Det skal bemærkes, at for de folk, der blev tilbudt store gevinster, kan der have været præstationsangst, eller, at incitamenterne har været hhv. for store eller for små.

I et arbejde, der kræver et vist niveau af kognitive evner, virker økonomiske incitamenter ikke som de ifølge neoklassisk økonomisk teori forventes at virke på motivation, og for en adm. direktør, hvis arbejde kræver eks. strategisk tænkning, kreativitet og innovation, kan for høj incitamentsaflønning med dårligt bestemte resultatkriterier skabe tunnelsyn, hvor direktøren kun fokuserer på de resultatkriterier der belønnes, og fokus fjernes fra alle andre mål, der kan være hensigtsmæssige for selskabet, eller fokuserer på målet frem for midlet. Det er derfor vigtigt, at resultatkriterier i forbindelse med incitamentsaflønning fastlægges, så de ikke er for snævre eller isolerede fra selskabets overordnede strategi. Her kan det være en god idé at have både finansielle og ikkefinansielle, både individuelle og fælles og relative og absolutte resultatkriterier.

Højere lønninger motiverer en adm. direktør, men ikke kun pga. pengene. Også sociale og psykologiske belønninger, eks. at blive behandlet godt, motiverer til at øge arbejdsindsats, og konvergerer interesser ved at øge den adm. direktørs tillid og loyalitet. Får en adm. direktør for høj økonomisk incitamentsaflønning, kan dette altså fortrænge indre motivation ved arbejdet. Den adm. direktør har sandsynligvis valgt at være i sin stilling ikke udelukkende pga. aflønningen, men også pga. social anerkendelse, ambitioner, udfordringer mv. Når først en variabel aflønning er indført, er det dog svært at fjerne den igen, og forvente samme arbejdsindsats fra den adm.

direktør. Underkendes ikke-økonomiske incitamenter på baggrund af en forudindtagethed om

homo economicus kan det risikeres, at den adm. direktørs aflønning må være højere end

nødvendigt, da intrinsic motivation fortrænges og må kompenseres for.