I forhold til lønforhandlinger afdækker kortlægningen, at halvdelen (51 pct.) ikke fik oplysninger om løn fra ledelsen, inden forhandlingerne blev påbegyndt.
Tilsvarende fik fire ud af ti (42 pct.) ikke oplysninger om resultaterne, da
forhandlingerne var tilendebragt. Mere end fire ud af ti (45 pct.) af de personer, der ikke fik – eller ikke ved, om de fik – oplysninger om forhandlingsresultaterne fra ledelsen, angiver, at de gerne ville have haft disse oplysninger.
Blandt de interviewede er der eksempler på personer, som oplever, at den eneste udmelding fra ledelsen i forbindelse med lønforhandlingerne er, at ”der er ikke nogen penge”, mens andre har adgang til de relevante oplysninger på virksomhedens intranet. En interviewperson fortæller, at på hendes arbejdsplads blev åbenheden om forhandlingsresultaterne rullet tilbage, idet en oversigt over, hvilke navngivne medarbejdere der havde fået tildelt tillæg, havde givet
anledning til uenighed, idet de begunstigede ikke var tilfreds med den uønskede opmærksomhed. Den dominerende holdning er imidlertid, at ”det hjælper alle parter, hvis der er åbenhed om lønnen”, da det vil afstedkomme, at ledelsen skal
”kunne begrunde det sagligt og fagligt”, hvorfor de pågældende medarbejdere får et tillæg. Disse begrundelser gør, at der fokuseres på resultater og ikke personlige forhold, ligesom begrundelserne kan fungere som vejledning til, hvad medarbejderne skal fokusere på for at komme i betragtning til næste års
lønforhandlinger.
En generel holdning blandt de interviewede er, at blot en mindre grad af
åbenhed om løn kan starte en proces, hvor medarbejderne bliver ”mere og mere vant til at snakke om løn”, mens kortlægningen i tråd hermed viser, at 35 pct. vil være mere villige til at tale løn, hvis kulturen på arbejdspladsen tillod dette.
LØNPOLITIK OG NEDSKREVNE KRITERIER FOR LØNFASTSÆTTELSE
Ét er at have kendskab til, hvad kollegaerne tjener. Noget andet er at vide,
lønpolitik. Kortlægningen viser, at fire ud af ti (44 pct.) er ansat på en arbejdsplads med nedskrevne kriterier for lønfastsættelse, og at lidt over halvdelen (58 pct.) af disse har kendskab til kriterierne. Det vil med andre ord sige, at hver fjerde (25 pct.) medarbejder er ansat på en arbejdsplads med nedskrevne kriterier for lønfastsættelse – og kender til disse kriterier. De
interviewede har generelt set ikke kendskab til den lønpolitik og de kriterier, som ligger til grund for fastsættelse af løn på deres arbejdsplads, så for dem er det
”lidt uklart, […] hvordan man kan få mere i løn”.
FOLK KENDER DERES EGEN LØN, MEN IKKE DERES JOBKODE
Kortlægningen viser, at medarbejdere generelt har godt styr på, hvad de får i løn både før og efter skat. Det halter dog lidt mere i forhold til pensionsbidrag, hvor næsten hver fjerde (23 pct.) ikke ved, hvad de får. Når det drejer sig om
kendskab til kollegaernes løn, så ved hver tredje (32 pct.) ikke, hvad de tjener.
Også i forhold til kollegaernes arbejdsopgaver er en del personer uvidende, idet hver femte (24 pct.) ikke ved, om de har kollegaer, der varetager samme
opgaver, som de selv gør. Denne viden er væsentlig, såfremt den enkelte medarbejder ønsker at sammenligne sig lønmæssigt med relevante kollegaer, hvilket typisk er mest meningsfyldt. Der er dog en anden måde, hvorpå man som medarbejder kan finde ud af, hvem det giver mening af sammenligne sig med:
DISCO-koden, som er en jobkode, der bruges til at kategorisere ansattes arbejdsfunktioner, så lønmæssige sammenligninger kan foretages.
Kortlægningen viser imidlertid, at blot 3 pct. kender til deres egen jobkode.
6.1 ANBEFALI NGER
Rapportens kortlægning viser, at åbenhed omkring løn ikke er udbredt på de danske arbejdspladser, selvom fire ud af ti ansatte ønsker, at det var almindeligt at tale om løn på arbejdspladsen, og kun to ud af ti er modstandere heraf.
Ifølge lovgivningen har ansatte ret til åbent at diskutere løn og dele lønoplysninger med hinanden, ligesom de er godt beskyttet mod at møde
repressalier fra arbejdsgiveren, hvis de gør brug af denne rettighed. Langt fra alle kender til disse regler. Desuden tyder meget på, at også holdninger, uformelle regler og kulturelle forhold udgør væsentlige barrierer for åbne kollegiale samtaler om løn.
Arbejdsgiveren er en central figur, når det gælder ændring af en lukket kultur. På arbejdspladser, hvor lønnen bliver forhandlet lokalt, har også
tillidsrepræsentanten en vigtig opgave at løse, ligesom samarbejdsudvalget, hvor det findes, kan fremme en kulturændring, både når udvalget drøfter den
kønsopdelte lønstatistik efter ligelønslovens § 5 a og helt generelt.
Arbejdsmarkedets parter og relevante myndigheder kan understøtte en sådan udvikling.
Eksisterende undersøgelser slår fast, at åbenhed om løn er centralt for ligeløn mellem kvinder og mænd. Derfor bør der på baggrund af rapportens analyser iværksættes konkrete initiativer, som bidrager til større åbenhed om løn og dermed til øget ligestilling. Disse er formuleret i nedenstående fem anbefalinger:
STØRRE ÅBENHED OM LØN
Over halvdelen af de ansatte taler ikke om løn med deres kollegaer. Mange ville ønske, at det var almindeligt at tale om løn. En større åbenhed om løn vil gøre det nemmere at få øje på forskelsbehandling, herunder manglende ligeløn mellem kvinder og mænd.
1. Instituttet anbefaler større lønåbenhed på danske arbejdspladser.
ORIENTERING OM RET TIL AT UDVEKSLE LØNOPLYSNINGER
Det skal være nemmere for ansatte at forstå deres løn – herunder at afklare, om de har et ligelønsproblem. En afgørende forudsætning for dette er, at de ansatte er bekendt med, at de har ret til at udveksle lønoplysninger, og at repressalier fra arbejdsgiveren i denne anledning er ulovlige. De skal også vide, at de har
mulighed for at bruge Danmarks Statistiks lønstatistikker.
Hver tredje er mere villig til åbent at drøfte løn med kollegaerne, hvis
arbejdspladsen har en kultur, som tillader, at man drøfter løn indbyrdes. Knap halvdelen ved ikke, at de ifølge loven har ret til at tale om løn og udveksle lønoplysninger med dem, de ønsker. Interviewene peger på, at arbejdsgiveren kan hjælpe denne åbenhed på vej ved klart at melde ud, at de ansatte gerne må tale løn og dele lønoplysninger med hinanden.
2. Instituttet anbefaler, at arbejdsgivere, tillidsrepræsentanter og
samarbejdsudvalg oplyser de ansatte om, at de ifølge ligelønsloven har ret til at drøfte løn og udveksle lønoplysninger indbyrdes.
3. Instituttet anbefaler, at Beskæftigelsesministeriet og arbejdsmarkedets parter understøtter arbejdspladsernes informationsindsats med
tilsvarende information om ligelønsloven.